وقال تقرير لمنظمة العمل الدولية، إن الفجوة في الأجور بين الجنسين لا تزال واحدة من أكثر المشاكل الهيكلية في سوق العمل الأردني، حيث بلغت فجوة الأجور في القطاع الخاص 41.7 % مقابل 28.9 % في القطاع العام.
ويعد الأردن من أوائل الدول التي صادقت على الاتفاقية رقم 100 المتعلقة بمساواة العمال والعاملات في الأجر لدى تساوي قيمة العمل، واتفاقية 111 الخاصة بالتمييز في الاستخدام والمهنة.
ويقول مراقبون إن الفجوة بين الذكور والإناث في الأردن قائمة وتؤثر على محاولات تمكين المرأة اقتصاديًا وسياسيًا، ليس فقط فيما يتعلق بالأجور، إنما في الحصول على فرص العمل، مؤكدين على ضرورة أن تواجه التشريعات سياسة التمييز بين الجنسين في كافة القطاعات.
فجوة واضحة
من جانبه اعتبر حمادة أبونجمة الخبير العمالي الدولي، ورئيس بيت العمال الأردني للدراسات، أن مقدار الفجوة في الأجور بين الذكور والإناث في الأردن مرتفع نسبيًا، بنسبة تصل إلى 14.1% في القطاع الخاص، و13% في القطاع العام، مؤكدًا أن بيانات دائرة الإحصاءات العامة تؤكد أن متوسط الأجر الشهري للذكور في القطاع الخاص يبلغ 642 دينارًا مقابل 544 للإناث.
وبحسب حديثه لـ "سبوتنيك"، تتركز النسبة الأعلى في فجوة الأجور بين الجنسين في القطاع الخاص في فئة العاملين في الأعمال الحرفية حيث تصل الى 91%، أما في القطاع العام فإن فجوة الأجور لا تعفي حتى أصحاب المناصب العليا، حيث تبلغ الفجوة في الأجور بين الجنسين في فئة المشرعين وموظفي الإدارة العليا 37.7%.
وأوضح أبونجمة أن أهم أسباب عدم المساواة في الأجور في الأردن، يرجع إلى الاعتقاد بأن الرجل هو المعيل الوحيد للأسرة، إضافة إلى الأعباء العائلية وأثرها على التفاعل الوظيفي والتدريب والترقي، وتوجه النساء للعمل في الأعمال التقليدية للمرأة (التعليم والصحة)، وكذلك الفصل الأفقي في الوظائف بتركز المرأة في قطاعات تطغى عليها المرأة بشكل تقليدي مثل مصانع الملبوسات والأقمشة والعمل المنزلي وعمل التنظيف وهي أعمال تتسم بوضع متدني وأجر منخفض، والفصل العمودي في الوظائف بتركز المرأة في فئات مهنية تقع في أدنى المستويات المهنية وتتسم بحياة مهنية قصيرة وفرص ترقية وتدريب ضئيلة (العمل كسكرتيرة وأمينة صندوق).
وأوضح أن استمرارسمة الأجر غير المنصف السائد يمثل إخلالا صريحا بقواعد العدالة على مستوى العمل، وإضعافا لقدرة النساء على مواجهة الأعباء الاقتصادية والتحديات المستقبلية، وإضعافا لاستقلاليتهن الاقتصادية، إضافة إلى أنه يؤشر على ضعف التمثيل النسائي في المناصب القيادية والإدارية العليا في القطاعين العام والخاص.
وأشار إلى أن هذا الخلل يسبب أضرارا في الاقتصاد الوطني، حيث أن مشاركة امرأة واحدة في سوق العمل الأردني تعني إضافة 13 ألف دينار سنويا للاقتصاد (أجور، أرباح للشركات، ضرائب للخزينة)، إضافة إلى أن زيادة القدرة الشرائية للأسرة من خلال الأجر العادل الذي تتقاضاه المرأة يساهم في إنعاش الأسواق والاقتصاد الوطني.
وبين أن مجلس النواب عدل قانون العمل في عام ٢٠١٩ وأضيفت له نصوص خاصة بالتمييز في الأجور بين الجنسين وذلك لأول مرة بتاريخ التشريع الأردني، وفي التعديل تم تعريف المساواة والتمييز في الأجور وأضيف نصا يعاقب من يرتكب ممارسات التمييز بالغرامة.
ولفت إلى أن مشكلة القانون في هذا التعديل أنه لم يضع قواعد لتقييم الوظائف وهو تقييم مهم لغايات فرض المساواة بين وظيفة وأخرى في حال تساوي قيمة العمل، وبدون هذا التقييم لا يمكن تفعيل نصوص حظر التمييز، وهذا ما يشهده الأردن حاليا من عدم فعالية النصوص التي تم إضافتها في هذا الشأن.
وعن الحلول المطلوبة، قال إن الأردن يحتاج إلى تعديل تشريعات قانون العمل، ووضع نصوص تحظر التمييز، وتخفيف الأعباء عن المرأة العاملة، وتفعيل تطبيق قواعد العمل المرن، وإعداد أسس للتقييم الموضوعي للوظائف حسب المؤهلات والمسؤولية والمجهود المبذولة، وظروف العمل، وتطبيق الحد الأدنى للأجور بالتفتيش، والتوعية بقضايا الإنصاف في الأجور، وتمكين الإناث.
تكافؤ الفرص
بدورها اعتبرت عائشة الحسنات، عضو لجنة المرأة وشؤون الأسرة في مجلس النواب الأردني، أن الأزمة الحقيقية في الأردن تتمثل في الفجوة بين الذكور والإناث فيما يتعلق بالبطالة، حيث تعاني الفتيات الأردنيات من قلة فرص العمل، ما أدى إلى زيادة نسب البطالة في صفوف النساء عن الذكور في المملكة.
وبحسب حديثها لـ "سبوتنيك"، فإن هناك غياب لمبدأ تكافؤ الفرص والمساواة في الفرص الوظيفية المعروضة، ما أدى إلى هذه الفجوة، خاصة في المناطق النائية والجنوبية للمملكة، الأمر الذي يؤثر بشكل مباشر على الوضع الاقتصادي للمرأة الأردنية، ويعيق من محاولات تمكينها على المستويات الاقتصادية والسياسية.
وفيما يتعلق بالأجور، أكدت أن القوانين الأردنية التي أقرها مجلس النواب، لا سيما قانون العمل تضمن تحديدًا للحد الأدنى للأجور بقيمة 260 دينارًا للذكور والإناث، والمساواة بينهما، ما قلل من هذه المسألة، وبات النساء العاملات يتقاضين نفس مرتبات الذكور، وكذلك في القطاع الخاص.
واعتبرت أن الصراع هنا في ردم هوة الحصول على العمل من الأساس، وليس المساواة في الأجور، والذي نظمها قانون العمل الأردني، معتبرة أن فرص الفتاة للحصول على العمل أقل من فرص الذكور، رغم الجهود التي يبذلها الملك عبدالله الثاني من أجل زيادة تمكين المرأة، والقضاء على كل مظاهر التمييز بينها وبين الرجل في كافة القطاعات.
أزمة عالمية
بدورها اعتبرت ميادة إبراهيم، عضو لجنة المرأة بمجلس النواب الأردني، أن الأردن من أوائل الدول التي صادقت على الاتفاقيات رقم 100 و111، المعنيين بمساواة الرجال والنساء في الأجر، وعدم التمييز في الاستخدام والمهنة، مؤكدة على أن المرأة الأردنية قوية ومطلعة على قانون العمل، ولديها القدرة على المطالبة بحقوقها بقوة، كما أن صاحب العمل مدرك لهذا الأمر، وللتحول الأردني نحو تمكين المرأة.
وبحسب حديثها لـ "سبوتنيك"، هناك فوارق في الأجور بين المرأة والرجل في بعض مؤسسات القطاع الخاص، وهو أمر وارد، لا سيما وأن الفجوة والتمييز بين الجنسين، مشكلة عالمية، ولا يعاني منه الأردن فقط، معتبرة أن نسب التمييز في الأردن بين الفتيات والذكور ضعيفة.
وأوضحت أن التشريعات الأردنية، لا سيما قانون العمل وتعديلاته، مرنة، وحاولت إنصاف المرأة، حيث يتضمن القانون 5 مواد تتعلق بشكل مباشر بالمرأة وحقوقها.
وكشف تقرير صادر عن منظمة العمل الدولية يخص الأردن، أن فجوة الأجور في قطاع التعليم يبلغ 24,5 %، وهم ما يمثل تحديا كبيرا نظرا لارتفاع نسبة النساء العاملات في قطاع التعليم، حيث تبلغ حوالي 40,7 % منهن، كما أن الفجوة في قطاع الصحة والعمل الاجتماعي بلغت 27.9 % والذي اجتذب حوالي 13,8 % من مجموع النساء المشتغلات، فيما يتركز أكثر من نصف الإناث المشتغلات في نشاطي التعليم والصحة والعمـل الاجتمـاعي، وفقا لصحيفة الغد.
وشدد التقرير على أهمية إجراء تعديلات قانونية تكرس مبدأ المساواة في الأجور وتوفر ضمانات حماية الأمومة فضلا عن تدابير وقائية ضد التحرش الجنسي واحترام عمل الآخرين والمسؤوليات الأسرية، مع ضرورة منح التعويض العائلي وغيرها من التعويضات للمرأة على قدم المساواة مع الرجال.
وطالب بتوسيع الخيارات الوظيفية أمام المرأة وتعزيز اكتسابها للمهارات وتدريبها، وزيادة المعلومات عن فرص عمل وأجور وظروف عمل المرأة، وتحسين الضمان الاجتماعي والحماية الاجتماعية، بما في ذلك المساواة بين الجنسين في سن التقاعد، مع زيادة فترات إجازة الأمومة وتيسير خدمات رعاية الطفل، وتعزيز تدابير الصحة والسلامة المهنية، إضافة إلى تعزيز مشاركة المرأة في منظمات العمال وأصحاب العمل وتعزيز تفتيش العمل.